パワハラ防止法が施行│従業員が見ておくべき企業のパワハラ対策は5つ

パワハラ防止法が2020年6月に施行されます。

 

会社で働く人にとって誰もが関係することではないでしょうか。

 

本記事ではパワハラ防止法について解説してまいります。

企業に求められる対策だけでなく、個人としてできること、それぞれの視点で書きました。

 

企業のパワハラ防止法に対する考え方や企業が取り組むパワハラ対策を従業員が知っておくことは、自分の会社がパワハラのない職場環境かどうか分かる基準となります。

 

ぜひ、こちらの記事でチェックしてみてください。

 

パワハラ防止法とは

2020年6月よりパワハラ対策が法制化されることになります。

 

厚生労働省では、職場によるパワーハラスメントは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

 

パワーハラスメントの定義

①職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を利用

②業務の適性な範囲を超えた指示・命令

③精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

 

>>パワーハラスメントの定義について(厚生労働省資料)

 

身体的な攻撃や精神的な攻撃、人間関係の疎外(仲間外れ)がパワハラに該当します。

 

※パワハラ防止法と併せてセクシャルハラスメントの防止対策も強化されます。

 

パワーハラスメントの対策は企業にとって義務化となります。

 

 

企業側に求められるパワハラ対策

 

パワハラ防止法では企業に求められるパワハラ対策としての措置が義務付けられました。

 

①事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない(労働施策総合推進法30条の2第1項)。

②事業主は、労働者が①の相談を行ったこと又は企業による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない(労働施策総合推進法30条の2第2項)。

③事業主は、①に規定する言動を行ってはならないことその他当該言動に起因する問題(「優越的言動問題」)に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければならない(労働施策総合推進法30条の3第2項)。

④事業主(法人である場合には、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない(労働施策総合推進法30条の3第3項)。

 

●雇用管理上の必要な措置

職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることとされています。

適切な措置を講じていない場合には是正措置の対象となります。

 

●調停など個別紛争解決援助の申出

パワーハラスメントに関する問題が発生した場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができます。

 

●社内で相談できる環境作り

社内制度作りや相談窓口の設置、実態把握、研修など、社内で相談できる環境作りが求められます。

 

 

但し、これらの対策が必要となる対象は大企業のみとされています。

 

中小企業は努力義務に留まっているのです。

 

努力義務・・・

 

裏を返せば、やらなくても良いということです。

優先順位を上げて対策を講じる中小企業がどれだけいるのか。

 

個人的には、ちょっとおかしな表現と感じてしまいます。

 

大企業は部署移動などで、一時的に回避する手段がありますが、中小企業は逃げ場がありません。

 

中小企業こそ、陰湿なパワハラやいじめが起きていますし、もっと厳しくするべきではと思います。

 

 

パワハラが起きた場合の罰則は?

 

残念ながら罰則はありません。

 

但し、問題が起きたら行政指導は入るようになります。

 

罰則がなくて、行政指導でパワハラの抑止力は高まるのか。

少し疑問に感じてしまいます。

 

本気でパワハラを防止したいなら、特別な罰則を設けるべきと考えるのは私だけではないと思います。

 

パワハラ防止法が施行される背景

パワハラ防止法が施行される背景には、これまで日本の企業で繰り返されてきたパワハラ問題が原因であることは言うまでもありません。

 

ニュースとして取り上げられたパワハラの事例をいくつか紹介します。

 

●三菱電機のパワハラ

2019年にパワハラ上司が2名の新入社員を自殺に追い込んだとされた事件がありました。

暴言、脅迫、自殺教唆の実態があかるみとなり、パワハラをした会社員が書類送検されました。

 

ここまでなると、殺人事件と言っても、過言ではありません。

パワハラが殺人事件まで引き起こしてしまっているのです。

しかも、名立たる大企業でこうした事件が起きています。

 

●神戸市立東須磨小学校のパワハラ

2019年に教師が教師をいじめた事件です。

激カレーを食べさせたり、熱湯入りのやかんを顔に押し付けたりしたいじめです。

 

子供たちのいじめを注意する立場の先生がいじめに加担している信じ難いことが起きていました。

大人がいじめをしていて、子供のいじめがなくなるわけがありません。

 

 

企業や学校、スポーツ業界など、様々な組織でこうしたパワハラやいじめが問題となっています。

 

こんなニュースを聞く度に、日本の労働環境は異常だと感じてしまいます。

 

ニュースとしてなっているのは一部であり、明るみに出ていないところは、まだまだあるはずです。

 

組織は時として、誤った方向へ向かうこともあるので、自分の環境を一つの会社だけに身を置くのは危険だと感じます。

 

会社という狭い組織にいることで、異常であることに気が付かなかったり、自分の中で常識化されてしまうこともあるからです。

 

一つの企業に依存しすぎない考え方が大事なのです。

>>一つの会社しか知らないリスク【これから人材の流動が活発化します】

 

従業員が見ておくべき企業のパワハラ対策(チェックポイントは5つ)

従業員にとっては、自分の会社の姿勢や取り組みも気になるところです。

できれば、自分が働く会社ではパワハラは起きてほしくないですよね。

 

パワハラのない職場環境としていくには、企業が明確なパワハラ対策を打ち出しているかチェックしておくべきです。

 

従業員がチェックするべく企業のパワハラ対策は次の5つです。

 

企業のパワハラ対策をチェックする5つのポイント

会社としての意思表明

社内アンケート調査の実施

相談窓口の設置

社内研修の実施

就業規則の改定と労使協定の締結

 

これらの対策を講じることで、従業員に「パワハラをしてはいけない」という意識が根付くので、パワハラを抑止する効果を期待できます。

逆に、これらの対策を1つも講じていない企業は、パワハラを軽視している企業とも言えます。

 

今後、パワハラが起こる可能性もありますし、パワハラを放置して問題が大きくなったり、明るみになるまで、そのままとなることでしょう。

 

こうした会社は良い職場環境とは言えませんので、その会社に長居することは控えたほうがよいかもしれません。

 

会社としての意思表明

 

企業として組織内でのパワハラを防止する強い意志を表明し、社内に周知させることをしているかです。

組織のトップが発信することで、パワハラは許さない社風が生まれ、パワハラのない職場環境を作ることができます。

 

 

社内アンケート調査の実施

 

パワハラ防止策として、定期的なアンケート調査の実施です。

 

従業員や管理職に向けて「これまでパワハラに遭ったことがあるか」「パワハラを見聞きしたことがあるか」「どのような内容だったか」「誰かに相談したか」「どうやって解決したのか、または解決できなかったのか」などを匿名で調査します。

社内のパワハラの実態は、周囲が気づいていても口に出せなかったり、もみ消しされるケースもあり、常に明るみにしていく状況を作ることが大事です。

 

アンケートの結果により、企業がこれからとるべき施策や方法が見えてくる可能性もあります。

 

 

相談窓口の設置

 

企業内における相談窓口の設置です。

 

社内のパワハラは相談しずらい、相談できる相手がいない、理解者がいないことで一人で悩んでしまうものです。

そのまま一人で抱え込んで、うつ病など精神的な病となることもあります。

 

早期の段階で相談できる窓口を設置することで、こうした状況を避けられる可能性があります。

 

 

社内研修の実施

 

社内研修も非常に重要です。

 

パワハラをしている人のなかには、パワハラをしている認識がない人もいます。

逆に、パワハラを受けている側でも、パワハラを受けている認識がなく、知らず知らずのうちに、精神的に追い込まれている人もいます。

 

何がパワハラなのか、法律上どのような義務が課されているか、パワハラを受けている従業員に対して企業がどのような施策を行うのか、パワハラを行う者に対して企業がどのような対応をするつもりであるのかなどについて説明して、企業全体としてパワハラ防止の意識を高めていく必要があります。

会社内でノウハウがなければ、外部講師を招いて研修するなど、全従業員に共有させる必要があります。

 

 

就業規則の改定と労使協定の締結

 

就業規則の整備はパワハラを抑止するための重要な対策です。

 

パワハラ禁止の規定を定めることで、従業員が守らねばならない会社内のルールを明確にすることができます。

パワハラを繰り返す問題社員がいれば、懲戒処分とし、場合によっては解雇できることを定めておくことができます。

 

パワハラ防止法が施行されて個人としてできること

 

個人的に今回の法律はとりあえず作った感じの印象しかありません。

 

このような法律では国が個人を守れるとは到底思えません。

 

当ブログで私は何度かお伝えしていますが、国や企業に頼らず、自分の身は自分で守る自助努力が大事となります。

 

パワハラやいじめが横行しているブラック企業で、心身共につらい思いをしているのであれば、一刻も早く脱出するべきです。

 

我慢し続けていくと、徐々に病んでしまい、正常な判断ができなくなったり、病気になって倒れてしまうからです。

一度でも精神的な病にかかってしまうと、治すのは時間がかかってしまいます。

 

大事な人生の時間をリハビリに奪われてしまうのは馬鹿らしいことです。

 

もし、心当たりがある方は、こうなる前に一刻も早く脱出してください。

 

今、転職することは当たり前の考え方になりつつあります。

転職するなんて今まで考えたこともなかったという方は、ぜひ下記の記事をご覧ください。

>>【転職の考え方】誰もが「いつでも転職できる」カードを持つことで日本の働き方が変わる

 

 

会社で働いている人のなかには、辞めたくても、辞めさせてくれない状況にいる人も多くいます。

 

「辞めると言うと何をされるか分からない」

「辞めることを怖くて言えない」

 

こうした状況であれば、退職代行というサービスを利用する手もあります。

 

退職代行サービスは、辞めたくても何かしらの理由で辞める意思を伝えられない人の代わりに業者が伝えてくれるサービスです。

トラブルなく退職まで導いてくれるサービスで、近年利用者が急増しています。

 

詳しくは下記の記事で紹介していますので、あわせてご覧ください。

>>退職代行とは【メリットとデメリット】|利用手順を解説

 

【まとめ】パワハラ防止法に頼らず自助努力もするべき

ようやく、パワハラを法律で規制できるようになりました。

 

しかし、その抑止力には不安が残ります。

 

今の日本では国や企業に全てを頼ることは危険なリスクとなっています。

 

個人が生きていくには、自分の身は自分で守る自助努力が求められる時代です。

 

ブラック企業でパワハラやいじめで心身共に消耗しているのであれば、転職を考えたり、脱出する手段を考えていきましょう。

 

自身が病む前に、考えて計画していくべきです。

 

 

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